Сверхурочная работа: памятка для работника и работодателя

В этом материале

Пожалуй, каждому ответственному работнику хоть раз в жизни приходилось задерживаться в офисе или приходить на работу пораньше. Если такое рвение исходит от самого сотрудника, то у работодателя не возникает обязанности оплатить переработки. А если их инициатором выступает начальник, то он должен компенсировать своему подчиненному излишне проведенное на работе время, доплатив за это или предоставив отгул.

Сейчас у работодателя мало шансов, чтобы сделать из своих сотрудников трудоголиков поневоле. Ведь Трудовой кодекс содержит гарантии защиты работников от возможного произвола руководства. Более того, с 1 сентября 2024 года начали действовать поправки, обязывающие при расчете оплаты сверхурочной работы учитывать не только тарифную ставку или оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты (Федеральный закон от 22 апреля 2024 г. № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 152 Трудового кодекса Российской Федерации«).

За любые нарушения, связанные со сверхурочной работой, могут грозить не только предупреждения от контролирующих органов, но и штрафы, и долгие судебные разбирательства. Чтобы их избежать, нужно знать и соблюдать основные правила оформления и оплаты «сверхурочки».


А сверхурочная ли?

В настоящее время нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Но работодателю разрешено привлекать работника к труду за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в том числе для сверхурочной работы (ст. 97 ТК РФ). Речь идет о работе сверх ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Это могут быть как ранний приход на работу, так и работа в обеденный перерыв или задержки в офисе после окончания рабочего дня.

Но не любая работа является сверхурочной, а только та, которая инициирована работодателем и, как правило, на которую согласен сам работник. Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. «Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной», – разъяснял Минтруд России в своем письме от 28 августа 2020 г. № 14-2/ООГ-14002. 

В другом письме министерство добавляло, что в случае если работник остается после работы по своей инициативе, то это не признается сверхурочной работой. Такой тезис был высказан Минтрудом России в ответ на вопрос работодателя, у которого работник одного из отделов систематически не успевает выполнять свои задачи в течение рабочего дня, поэтому по своему желанию задерживается после работы. Ведомство заверило, что при таких условиях негативных последствий для работодателя за неоплату сверхурочной работы не будет (письмо Минтруда России от 5 марта 2018 г. № 14-2/В-149).

Если работнику по трудовому договору установлен ненормированный рабочий день и он эпизодически задерживается на работе или приходит раньше, то такие лишние часы тоже не будут являться сверхурочной работой. 

В свою очередь, случаи, когда работодатель, формально сократив рабочее время работника, будет требовать от него фактически отрабатывать полное рабочее время, рассматриваются не в пользу работодателя. Работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени все равно принимают за сверхурочную, но осуществляемую без надлежащего оформления. И ее нужно будет дополнительно оплачивать в повышенном размере (письмо Минтруда России от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085). 


Что можно работодателю?

1

Привлекать работника к сверхурочной работе с его письменного согласия в отдельных случаях:

  • если надо выполнить (закончить) начатую работу, которая из-за непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в рабочее время. Но это допускается, только если невыполнение (незавершение) этой работы может стать причиной порчи или гибели имущества работодателя или находящегося у него имущества третьих лиц, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность может привести к прекращению работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником (ч. 2 ст. 99 ТК РФ).

2

Привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия при производстве работ, необходимых:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
  • для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего, холодного водоснабжения или водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
  • при введении чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

3

Привлекать к сверхурочной работе в других случаях с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).4

Привлекать к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от сверхурочной работы, для привлечения к которой его согласия не требуется.


Чего нельзя работодателю?

1

Привлекать к сверхурочной работе:

  • беременных женщин;
  • работников в возрасте до 18 лет;
  • других категорий работников – например, недопустимо привлекать к «сверхурочке» работников в период действия ученического договора (ч. 5 ст. 99, ч. 3 ст. 203 ТК РФ).

2

Привлекать к сверхурочной работе без письменного согласия:

  • инвалидов;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
  • матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет, опекунов детей указанного возраста;
  • родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, проходит ее по контракту или является добровольцем;
  • работников, имеющих 3 и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Этот запрет действует также на случаи, когда работник не против поработать сверхурочно, но в его медицинском заключении имеются определенные запреты по состоянию здоровья (например, запрет физических нагрузок).3

Задерживать работника на дополнительные часы, если он не выполнил норму (выработку). Роструд на портале «Онлайнинспекция.рф» отметил, что такие действия работодателя неправомерны. Задержки допускаются, но только с согласия самого работника. А если последний не имеет желания и возможности доделать свою работу за пределами рабочего времени, то принудить его к этому нельзя. За исключением случаев, упоминаемых ранее, которые допускают привлечение к сверхурочной работе без согласия работника. 4

Требовать от работника работать более 40 часов в неделю без оплаты. Такое требование допустимо, только если в трудовом договоре с работником установлен ненормированный рабочий день. 5

Отказывать работнику в предоставлении дополнительного времени отдыха за переработанное время. Исключение из этого запрета предусмотрено для случаев, когда вводятся специальные меры в сфере экономики, а Правительство РФ установило особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). 6

Привлекать работника к сверхурочной работе, если он не согласился на нее. Также недопустимо накладывать на него в связи с этим дисциплинарное взыскание. 7

Учитывать доплату за сверхурочную работу при соотнесении зарплаты с МРОТ. Месячная зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ без учета выплат за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, совмещение профессий (должностей) (ч. 3 ст. 133 ТК РФ, письмо Минтруда России от 4 сентября 2018 г. № 14-1/ООГ-7353). 


Что должен работодатель?

1

Определить работников, имеющих ограничение на привлечение либо не подлежащих привлечению к сверхурочной работе. 2

Уведомить работника о привлечении к сверхурочной работе. Уведомление оформляется в письменном виде и должно содержать информацию о праве некоторых категорий работников отказаться от сверхурочной работы. 3

Запросить письменное согласие работника при привлечении его к сверхурочной работе. Оно требуется, если выполнение работы не терпит отлагательств, иначе может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо угрозу жизни и здоровью людей, если не явился сменщик, а работа не допускает перерыва и если имеет место производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников. 

В запросе следует указать характер работы, ее объем, продолжительность, место и время проведения.4

Определить характер работы, которую необходимо выполнить сверхурочно. 5

Получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии) и письменное согласие работника. В профсоюзную организацию нужно направить документы, обосновывающие необходимость привлечения работника к сверхурочной работе. А в запросе письменного согласия работника на привлечение его к сверхурочной работе следует прописать характер работы, ее объем, продолжительность, место и время проведения. 6

Издать приказ о привлечении работника к сверхурочной работе. В нем должны быть указаны: характер работы, которую нужно выполнить сверхурочно; причину привлечения к сверхурочной работе; ее объем и продолжительность; место и время проведения такой работы; реквизиты документа, подтверждающего согласие сотрудника на работу сверхурочно; реквизиты документа, содержащего мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии); размер оплаты сверхурочной работы. 7

Ознакомить работника с приказом о привлечении к сверхурочной работе. Сделать это нужно под подпись, а по требованию работника – и выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа (распоряжения). 8

Ознакомить работников, которых можно привлекать к переработкам только с их письменного согласия, с их правом отказаться от сверхурочной работы. Сделать это тоже нужно в письменной форме. 9

Следить за продолжительностью сверхурочной работы, так как в ТК РФ установлен предельный лимит для каждого работника – не более 4 часов в течение 2 дней подряд. В общей сложности суммарная продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 120 часов в год, за исключением ряда случаев. 10

Обеспечивать точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. 11

Оплатить сверхурочную работу. Она оплачивается исходя из размера зарплаты, установленного в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. За первые два часа работы полагается оплата не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором могут определяться конкретные размеры оплаты сверхурочной работы.

Кроме того, по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха. Но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

ВАЖНО:

В прошлом году постановлением Конституционного Суда РФ от 27 июня 2023 г. № 35-П ч. 1 ст. 152 ТК РФ была признана не соответствующей Конституции РФ, поскольку допускала оплату сверхурочной работы исходя лишь из одной составляющей части зарплаты работника – из тарифной ставки или оклада. Но недавние изменения закрыли такую лазейку для работодателей – теперь они обязаны учитывать при расчетах и положенные сотруднику компенсационные и стимулирующие выплаты. 

Поправки вступили в силу с 1 сентября 2024 года. Но они не обязывают работодателя пересматривать условия, установленные в действующих до этой даты коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах или трудовых договорах, предусматривающие оплату сверхурочной работы в более высоком размере.

Следует также знать, что если в течение месяца работника несколько раз приказом директора привлекали к сверхурочной работе, и эта работа также захватывала ночное время, то одним предоставлением дополнительных отгулов или оплатой за сверхурочную работу не обойтись. Помимо этого, потребуется оплатить и работу в ночное время. На это указал Минтруд России в своем письме от 3 июня 2024 г. № 14-6/ООГ-3405. Он подчеркнул, что когда условия труда отклоняются от нормальных, то необходимо применять повышенную оплату по каждому виду отклонения от нормальных условий. «Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время», – заключил он.


Какие санкции грозят за нарушения?

1

Поскольку самым частым нарушением является неоплата сверхурочной работы, то основная санкция, которая грозит работодателю, – это штрафы по ч. 6 ст. 5.27 КоАП. Эта норма предусматривает ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный срок зарплаты, других выплат, производимых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния. Напомним, компенсационные выплаты, к которым относится и оплата сверхурочных работ, являются составной частью зарплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). 

Такое нарушение влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб., на предпринимателей – от 1 тыс. до 5 тыс. руб., на юрлиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.2

Если речь идет о таком нарушении, как превышение ограничения в 120 часов в календарный год для сверхурочной работы, то оно может привести к назначению штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП он предусмотрен в сумме от 1 тыс. до 5 тыс. руб., а для организаций – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. 3

Может применяться и материальная ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ст. 236 ТК РФ, за просрочку оплаты работодатель обязан выплатить денежную компенсацию в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от начисленных, но не выплаченных в срок или не начисленных своевременно сумм. Компенсация исчисляется за каждый день задержки начиная со дня, следующего за тем, в который суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении, и по день фактического расчета включительно. Это актуально, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм. 

К слову, материальная ответственность в виде процентов за просрочку выплаты зарплаты может последовать, даже если суммы за сверхурочную работу своевременно не начислены работнику по ошибке.


Как суды оценивают некоторые нарушения, связанные со сверхурочной работой?

«Вредные» работники с вредными условиями труда

В компании провели аттестацию, по итогам которой рабочие места были признаны опасными со значением «3». При таком значении работники имели право на сокращение рабочей недели с 40 до 36 часов.

Поскольку сотрудники трудились из расчета 40-часовой, а не 36-часовой рабочей недели, то посчитали, что за каждую отработанную неделю им полагается оплата сверхурочной работы, поэтому у работодателя перед ними образовалась задолженность. Они обратились в суд с просьбой взыскать с компании задолженность за сверхурочную работу за 6 лет подряд, а также компенсацию за нарушение срока выплаты данных сумм и компенсацию морального вреда.

Суд первой и второй инстанций удовлетворили требования истцов, но за работодателя заступился Верховный Суд Российской Федерации. Когда дело дошло до него, он выяснил, что:

  • во-первых, работодатель выполнил возложенную на него обязанность по предоставлению работникам, занятым на работах во вредных условиях труда, компенсаций, установив доплату к зарплате и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
  • во-вторых, с работниками были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам об установлении 40-часовой рабочей недели, а в коллективный договор с разрешения профсоюза включены положения, разрешающие работодателю с письменного согласия работника увеличивать продолжительность рабочего времени до 40 часов в неделю, то есть истцы сами выразили письменное согласие на повышение им продолжительности рабочего времени до 40 часов;
  • в-третьих, истцы получали оплату за 40-часовую рабочую неделю (то есть доплату за 4 часа в неделю сверх 36 часов), поэтому не могли требовать повторного взыскания с работодателя оплаты этих часов за период уже в качестве компенсации за сверхурочную работу и  т. д.

В итоге ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и отказал работникам в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по зарплате.

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 декабря 2015 г. № 18-КГ15-221


Компенсация морального вреда помимо оплаты сверхурочной работы

В одном из дел работнику, которого регулярно привлекали к сверхурочной работе, но не платили за нее, удалось взыскать с работодателя не только оплату за переработки, но и деньги за моральный ущерб.

Истцом выступил бывший сотрудник ОВД, который при увольнении не получил компенсацию за работу сверх нормы. Ему удалось доказать, что он переработал около 70 часов. А так как причитающаяся сумма не была выплачена, то потребовал компенсировать и моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя.

Но районный суд присудил взыскать с работодателя только сумму, причитающуюся за переработки. А судебная коллегия краевого суда сочла установленным и факт нравственных переживаний истца в связи с нарушением работодателем его права на повышенную оплату сверхурочной работы. Она предписала частично удовлетворить требования истца по взысканию компенсации морального вреда в размере 2 тыс. руб. При этом решение нижестоящего суда в части компенсации за сверхурочную работу оставлено без изменения.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 17 июня 2014 г. по делу № 33-12909/2014


Дисциплинарная ответственность за самовольную «сверхурочку»

Другое стандартное дело о невыплаченной оплате за сверхурочную работу содержит интересную деталь – работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности за то, что тот без его ведома остался на сверхурочную работу. Приказами гендиректора ООО на водителя-экспедитора наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в том, что он без письменного приказа работодателя несколько раз приступал к сверхурочной работе по своей инициативе. Более того, о наличии этих приказов работник узнал только в ходе судебного разбирательства. Помимо требования об оплате сверхурочной работы, истец заявил и требование о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности за «сверхурочку».

Суды первой и второй инстанций отказали в удовлетворении требования работника. Им не хватило доказательств привлечения к работе сверхурочно по распоряжению работодателя и наличия письменного согласия сотрудника на работу сверх нормы. Но Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с их доводами. В частности, она указала, что суды не учли в качестве доказательств, подтверждающих количество выездов и их продолжительность, путевые листы, которые относятся к документам первичного бухгалтерского учета. Истец был лишен возможности самостоятельно представить эти документы, так как они находились у работодателя, а последний отказался их предоставить работнику. Посодействовать в их истребовании должен был суд, но он этого не сделал.

Что касается отмены приказов о дисциплинарном взыскании, то ВС РФ отметил, что до наложения дисциплинарных взысканий письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины работодатель не истребовал, с приказами о наложении дисциплинарных взысканий работника не ознакомил. Представителем истца в судебном заседании было заявлено о фальсификации ответчиком актов об отказе работника дать письменные объяснения по вменяемым ему нарушениям и ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании. Ответчик ссылался на то, что в даты, указанные в актах, истец находился в рейсах за пределами города. Но суд оставил это заявление без внимания.

В результате решения районного и краевого судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77

И премия, и сверхурочные

Работник привлекался к сверхурочной работе, но за это получал премию. Причем он знал, что премия полагается именно за переработку. Но потом решил обратиться в суд и взыскать отдельную оплату, положенную за сверхурочную работу.

И суды поддержали доводы истца. Они указали, что оплата сверхурочной работы по ТК РФ – это специальная выплата компенсационного характера. Такая оплата и выплата премии имеют разную юридическую природу. При этом тот факт, что работник длительное время не заявлял претензий к работодателю по вопросу оплаты сверхурочной работы, сам по себе не может служить основанием для отказа в иске.

Но в судебной практике имеются и дела, когда суды встают на защиту работодателя. Например, когда было установлено, что работодатель выплачивал работнику за сверхурочную работу премию, порядок расчета которой совпадал с порядком, установленным ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы, суд признал обязанность работодателя по оплате работы сверх нормы выполненной. Он отказал работнику во взыскании еще и компенсации за такую работу.

Отгул и никакой доплаты

Работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя невыплаченной зарплаты. Среди прочего, он требовал оплатить 364 часов сверхурочной работы. Работодатель посчитал данные требования неправомерными, так как при заключении трудового договора сторонами была согласована компенсация работнику сверхурочной работы путем предоставления дополнительного времени отдыха. Соответствующая оговорка содержалась в положении об оплате труда.

Но апелляционный суд посчитал, что такое положение снизило уровень гарантий работника по сравнению с установленными ТК РФ. И предписал взыскать с работодателя выплату за сверхурочную работу, компенсацию за задержку выплаты зарплаты и компенсацию морального вреда.

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 30 января 2018 г. по делу № 33-593/2018


Вход-выход зафиксированы, но оплата не положена

Работница пыталась взыскать с работодателя деньги в счет оплаты сверхурочной работы, ссылаясь на сведения пропускной системы о раннем приходе и позднем уходе с работы. Но суд указал, что такие обстоятельства не являются основанием для возложения на работодателя обязанности дополнительно оплатить время пребывания на рабочем месте. Ведь никакого распоряжения о привлечении работницы к «сверхурочке» работодатель не выпускал. А учет ее рабочего времени в табеле отражался своевременно и корректно.

Переработки в командировке

В одном из дел работник пытался доказать, что за счет длительной дороги до места командировки и обратно у него возникло право на получение доплаты за сверхурочную работу. Однако суды не убедили доводы работника о том, что поездка до места назначения до начала рабочего дня и возвращение после его окончания образовали переработку.

Суды напомнили, что для признания работы сверхурочной необходимы как минимум приказ работодателя и фиксация переработки в табеле. Но таких доказательств, равно как и подтверждения наличия устных распоряжений работодателя о необходимости выполнения работы за пределами рабочего времени, истец не представил. Путевые листы в качестве доказательств приняты не были, так как они необходимы для учета и контроля работы транспортного средства и не подтверждают факт выполнения сверхурочной работы.

Суды разъяснили, что находясь в служебной поездке, работник выполняет отдельное служебное поручение, а не трудовую функцию за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя.

Но есть и противоположная практика, когда суды признают выполнение поручений работодателя в период командировки за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени сверхурочной работой.


Иные практические ситуации

Еще об одном случае, встречающемся на практике, упоминается на портале «Онлайнинспекция.рф». Речь идет о такой ситуации: работник полгода назад опоздал на работу на 5 часов из-за пробок, начальник сделал ему устное предупреждение и на этом все закончилось. А через полгода его попросили поработать сверхурочно в субботу. Работник отказался, и приказом генерального директора его уволили по причине опоздания полгода назад.

Роструд отметил, что действия работодателя в данном случае неправомерны, так как согласно с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Здесь же срок реагирования на дисциплинарное нарушение был значительно превышен.

Наталья Ключевская

Источник: ГАРАНТ.РУ